کتاب چهره انسانی سازمان

درباره‌ی کتاب چهره انسانی سازمان مک گرگور

معمولا مدیریت منابع انسانی برای کسب و کارهای کوچک، کمتر مورد توجه قرار می گیرد و جدی گرفته نمی شود. این در حالی است که مدیریت منابع انسانی نقشی است که در هر سازمانی که بیش از یک نفر عضو داشته باشد، معنا دارد. به عبارتی، حتی در یک سوپرمارکت بسیار کوچک هم همچنان بخش عمده ای از وظایف مدیر منابع انسانی، قابل پیگیری و اجرا است. اگرچه عموما در یک شرکت کوچک، سمتی به عنوان مدیر این منابع وجود ندارد اما به هر حال، بخشی از وظیفه ی مدیر اجرایی یا مدیر عامل سازمان است. طبیعتا به تدریج پس از اینکه یک سازمان بزرگتر شد، این یک واحد مستقل به نام واحد مدیریت منابع انسانی یا Human Resource Management سپرده می شود و موقعیتی رسمی برای مدیر منابع انسانی در سازمان تعریف می شود. کتاب " چهره انسانی سازمان " در سه بخش و شانزده فصل نگاشته شده است که عبارتند از :

برشی از متن کتاب چهره انسانی سازمان مک گرگور

1. مدیریت و معرفت علمی : هر آدم حرفه ای برای دست یابی به هدف های خود به معرفت نیاز دارد، مهندسی که به طراحی ابزار می پردازد، پزشکی که بیماری را باز می شناسد و برای بیماران خود دارو می نویسد، وکیل یا معماری که به مراجعه کننده خود خدمت می کند، همه از معرفت بهره می برند. آدم حرفه ای از معرفت علمی، همکاران خود و نیز از شناختی که در کارآزمایی های شخصی به دست آورده است، بهره می گیرد...

2. شیوه های اثرگذاری و نظارت : سال هاست که نظریه های رسمی سازمان در دوره های مدیریت آموزش داده می شود و درباره آن نوشته هایی انبوه فراهم آمده است. اصول کتاب های درسی سازمان، ساختار سلسله مراتبی، اختیار، وحدت فرماندهی، تخصصی کردن وظیفه ها، جدایی صف و ستاد، قلمرو نظارت، برابری مسئولیت ها، اختیارها و همانند آنها دربرگیرنده یک رشته پیش فرض های قانع کننده منطقی است که بر رفتار مدیریتی چندین نسل، اثری ژرف داشته اند...

 3. نظریه X (دیدگاه سنتی هدایت و نظارت) : در پس هر تصمیم یا عمل مدیریت، پیش فرض هایی درباره سرشت انسان و رفتار او وجود دارد، پاره ای از این پیش فرض ها بسیار فراگیر است. نظریه X گوشه ای از رفتار انسان را باز می نماید، اگر مجموعه ای قابل ملاحظه از دلایل و شواهد برای حمایت از این پیش فرض ها نبود، آنها نمی توانستند باقی بمانند...

 4. نظریه Y (یگانگی هدف های فرد و سازمان) : کاربرد پیش فرض های این نظریه در راهبرد مدیریت، با کاربرد نظریه X به کلی فرق می کند. این فرض ها پویا هستند نه ایستا، نماینگر امکان بالندگی و توسعه انسان هستند، آنها بر ضرورت سازش گزینشگرانه پا می فشارند و نه بر نظارت مطلق. آنها در چارچوب کمترین ارزش انسان، یعنی به عنوان ( نیروی کار ) کارخانه محدود نیستند، بلکه به سرچشمه توانایی های ذاتی انسان جشم دارند... نظریه Y در عمل _

 5. مدیریت برمبنای یگانگی و خود نظارتی : در سال های اخیر مفهوم ( مدیریت برمبنای هدف ) توجه بسیار برانگیخته که بخشی از آن به خاطر نوشته های پیتر دارکر بوده است اما مدیریت برمبنای هدف بیشتر به عنوان راهی شناخته شده است که به یک رشته تاکتیک های تازه در راهبرد مدیریت برمبنای هدایت و نظارت، می انجامد...

6. نقدی بر ارزشیابی عملکرد : مقایسه راهبرد مدیریت برمبنای یگانگی و خود نظارتی، با راهبرد مدیریت مرسوم که برمبنای ارزشیابی عملکرد است، آموزنده خواهد بود. این ارزشیابی به عنوان یک فن اداره امور کارکنان شناخته می شود اما در جاهایی که برای هدف های اداری به کار می رود، بخشی از یک راهبرد مدیریتی است و با این منطق که مدیریت برای هدایت کوشش های کارکنان به سوی هدف های سازمانی باید به آنان بگوید چه کاری انجام دهند...

7. تعیین حقوق و ترفیعات : در چارچوب نظریه X، توانایی پرداخت پاداش های اقتصادی یا خودداری از آن، ابزار اصلی اعمال اقتدار مدیریت در صنایع است. پول به عنوان برانگیراننده اصلی رفتار انسان، در سازمان دیده می شود و وسیله ای است که بسیاری از نیازها را برآورده می کند. این واقعیت، مدیران را توانا می سازد تا زمینه پذیرش هدایت و نظارت را فراهم کنند، قرارداد استخدام، موافقت نامه ای است برای پذیرش هدایت در برابر پاداش های اقتصادی...

 8. طرح اسکانلن : این طرح یک فرمول، یک برنامه یا یک رویه نیست، این طرح گونه ای زندگی صنعتی است؛ یک فلسفه مدیریت است که بر پیش فرض های سازگار با نظریه Y بنا نهاده شده است. طرح اسکانلن با فرآیند تعیین هدف فرق دارد، زیرا این طرح در کل سازمان به کار گرفته می شود و نه تنها در روابط فرا دست با فرو دست و یا در گروه های کوچک...

 9. چشم انداز مشارکت : این مفهوم یکی از سخت ترین سوء تفاهم هایی است که در حوزه روابط انسانی پیدا شده است. شماری آن را ستوده، گروهی آن را نکوهش کرده و کسانی آن را با موفقیت به کار بسته اند و دوگانگی دیدگاه های هواداران و خرده گیران آن به انداره دوگانگی دیدگاه های رهبران کشورهای پرده آهنین و جهان آزاد درباره ( آزادی ) است...

 10. جو مدیریت : بسیاری از نمودهای ظریف رفتاری مدیریت، آنچه را که ( جوّ ) روانی رابطه نامیده می شود، پدیدار می کند. هر یک از ما در کودکی، هنگامی که روابط مبتنی بر وابستگی های بسیار داشتیم به خوبی می توانستیم از رفتار پدر و مادر خود ( به چگونگی وضعیت ) در روابط پی ببریم. حتی بچه های بسیار کوچک نیز به نمودهای رفتاری ناخود آگاه پدر و مادر در پذیرش یا رد رفتار خود، به گونه ای شگفت انگیز حساس هستند...

فهرست

بنیان هر عمل مدیریتی بر نظریه است نظارت و اخلاق حرفه ای شیوه های اثرگذاری روان شناسی وابستگی از زور بدنی تا سازش گزینشگرانه پیش فرض هایی درباره انگیزش اصل یگانگی کاربرد نظریه Y ارزشیابی _ یکم سپتامبر راهبرد مدیریت در برابر فن های امور کارکنان شرح وظیفه تعیین حقوق و دستمزد ترفیع و انتصاب سهیم شدن در کاهش هزینه ها اثربخشی بر روابط جو رابطه اعتماد به رده های پایین استفاده صف از ستاد قدرت ستاد نابرابری اختیار و مسئولیت نقش مناسب ستاد نتیجه گیری های کلی از پژوهش های تازه کاربرد یافته ها در مدیریت اثر ساختار، خط مشی و روش شرکت نقش ستاد بهبود مدیریت دست یابی به دانش نظری دست یابی به مهارت های مسئله گشایی گروه های کارآمد و ناکارآمد نتیجه گیری

• مولف: دوگلاس مک گرگور
• مترجم: حسن وزیری سابقی
• انتشارات: دفتر پژوهشهای فرهنگی