کتاب روان شناسی صنعتی و سازمانی - اسپکتور

کتاب روانشناسی صنعتی و سازمانی اثر پل اسپکتور با ترجمه ی دکتر شهناز محمدی از نشر ارسباران به چاپ رسیده است.

روانشناسی صنعتی و سازمانی یکی از شاخه های روانشناسی است که به بررسی و ارزیابی ذهنی کارمندان، شرایط مناسب فیزیکی و ذهنی آنها در محیط کار را بررسی می کند. هدف اصلی این رشته مطالعه و درک رفتار آدمی در محیط و در رابطه با کار است. روانشناسی صنعتی شخصیت و ویژگی های فردی کارمندان را بررسی می کند و شغل، سمت مناسب با ویژگی های روحی و روانی آنها را برایشان در نظر می گیرد. کتاب حاضر مناسب دانشجویان رشته روانشناسی و مدیریت می باشد. روانشناسی صنعتی و سازمانی به تحلیل و بررسی کلیات روانشناسی صنعتی و سازمانی، روش های تحقیق، تاریخچه، ارزیابی عملکرد و مشاغل، افراد، روش های ارزیابی برای گزینش و تعیین پست، گزینش کارکنان، آموزش احساسات و عواطف مربوط به شغل، انگیزه سلامت و امنیت شغلی، نظریه توسعه و سازمانی درباره کار می پردازد. نویسنده در انتهای هر فصل خلاصه مطالب آن فصل و مسائل مربوط به آن را جهت درک و یادگیری بهتر آورده است.

فهرست

فصل اول مقدمه : روانشناسی صنعتی/ سازمانی به عنوان یک علم اصول اخلاقی رشتۀ صنعتی/ سازمانی فعالیت ها و محل کارهای روانشناسان صنعتی/ سازمانی چگونه می توان روان شناس صنعتی/ سازمانی شد؟ فصل دوم: روش های تحقیق در روان شناسی صنعتی/ سازمانی مفاهیم مهم طرح تحقیق طرح های تحقیقاتی سنجش (اندازه گیری) آمارها اصول اخلاقی در پژوهش فصل سوم: ارزیابی مشاغل عملکرد و افراد تحلیل شغل چیست؟ اهداف تحلیل شغل اطلاعات تحلیل شغل چگونه جمع آوری می شود روش های تحلیل شغل پایایی و اعتبار اطلاعات تحلیل شغل ارزیابی شغل ارزش قابل قیاس مسایل و چالش های آینده خلاصه فصل فصل چهارم: ارزیابی عملکرد چرا عملکرد را ارزیابی می کنیم؟ ملاک عملکرد روش های ارزیابی عملکرد شغلی تاَثیر فناوری بر ارزیابی عملکرد مسایل قانونی در ارزیابی عملکرد مسایل و چالش های آینده فصل پنجم: روش های ارزیابی برای گزینش و تعیین پست ویژگی های مرتبط با شغل آزمون روان شناختی اطلاعات مربوط به تاریخچۀ زندگی مصاحبه ها نمونه های کار مراکز ارزیابی ارزیابی الکترونیکی مسایل و چالش های آینده فصل ششم: گزینش کارکنان برنامه ریزی در مورد نیازهای منابع انسانی جذب متقاضیان گزینش کارکنان جذب افراد برای پذیرش و حفظ شغل پیشنهادی استفاده از گزینش علمی تفاوت های جهانی در زمینۀ امور گزینش علمی مسایل قانونی فصل هفتم: آموزش ارزیابی نیازها اهداف طرح آموزش عرضۀ برنامۀ آموزش مسایل و چالش های آینده فصل هشتم: نظریه های انگیزۀ کارکنان انگیزه چیست؟ نظریه های انگیزۀ کار نظریه های نیاز نظریۀ تشویق نظریۀ انتظار نظریۀ خود-کارآیی نظریه های عدالت نظریۀتعیین هدف نظریۀ کنترل نظریۀ اقدام چالش ها و مسایل آینده فصل نهم: احساسات مربوط به شغل: نگرش ها و عواطف شغلی ماهیت رضایت شغلی افراد به شغل خود چه احساسی دارند؟ ارزیابی رضایت شغلی پیش زمینه های رضایت شغلی تاَثیرات بالقوۀ رضایت شغلی تعهد سازمانی عواطب در محل کار مسایل و چالش های آینده فصل دهم: رفتارهای بارور و مخرب کارمندان رفتارهای بارور: عملکرد شغلی رفتارهای مخرب: کناره گیری رفتارهای شغلی مخرب: خشم بد رفتاری خرابکاری سرقت مسایل و چالش های آینده فصل یازدهم: سلامت و امنیت شغلی امنیت و سلامت شغلی زمان بندی کار استرس شغلی تضاد کار/ خانواده تحلیل قوای روانی(فرسودگی) مسایل و چالش های آینده) فصل دوازدهم: گروه ها و تیم های کاری گروه های  کاری در مقابل تیم های کاری مفاهیم مهم گروه و تیم عملکرد گروه گوناگونی در گروه مداخله در گروه های کاری سازمان ها مسایل و چالش های آینده فصل سیزدهم: رهبری و قدرت در سازمان ها رهبری چیست؟ منابع نفوذ و قدرت سوء استفاده از قدرت سرپرستی رویکردهای مربوط به شناختن رهبری زنان در موقعیت رهبری مسایل و چالش های آینده) فصل چهاردهم: نظریه و توسعۀ سازمانی توسعه سازمانی نظریه های سازمانی مسایل و چالش های آینده

برشی از متن کتاب

ازآنجایی که عملکرد سازمانی به وجود کارکنانی بستگی دارد که شغل خود را خوب انجام دهند، هدف گزینش کارمند، به کار گماری افرادی است که با احتمال بیشتر در اجرای شغل خود موفق هستند. سازمان برای این کار می تواند از رویکردهای متعددی استفاده کند. شاید رایج ترین رویکرد، مصاحبه مدیر با متقاضیان و تصمیم گیری ذهنی در مورد انتخاب افراد برای استخدام باشد. با وجود این، راهکارهای کاملاَ ذهنی استخدام نشان داده اند که سو گیرانه و فاقد دقت هستند. رویکرد بهتر، استفاده از روشهای علمی است که در تحقیقات مرتبط با گزینش کارمند، بارها موپر بودن خود را نشان داده اند. در گزینش کارمند باید دو عنصر مهم را در مورد توجه قرار داد. اول، ملاکی است که مبنای تعریف کارمند خوب قرار می گیرد. گرچه شاید بدیهی به نظر برسد که ما در پی استخدام کارکنانی هستیم که انتظار داریم بهترین عملکرد را داشته باشند، اما به سادگی نمی توانم تعریف کنیم که منظورمان از بهترین عملکرد چیست. شغلی جنبه های متعددی دارد. برخی از ممکن است خیلی دقیق کار کنند، در حالی که عده ای دیگر ممکن است در اجرای سرعت بیشتری داشته باشند. همیشه به سادگی نمی توان تعیین کرد که باید بر مبنای چه ملاکی (مثلاَ حضور و غیاب، یا کیفیت کار) به استخدام افراد پرداخت. این مسایل در فصل چهارم به طور مورد بحث قرار گرفتند. ما برای استفاده از روش های علمی گزینش ابتدا باید ملاک مربوط به شغل مورد نظر را بشناسیم.

• مولف: پل اسپکتور
• مترجم: دکتر شهناز محمدی
• انتشارات: ارسباران