توضیحات

کتاب روانشناسی کار تالیف محمود ساعتچی توسط انتشارات ویرایش به چاپ رسیده است.

کار از اصلی ترین نیازهای انسان در جامعه می باشد که رابطه تنگاتنگی با آدمی دارد پس با توجه به اهمیت آن رفتار انسان را نیز تحت تاثیر قرار می دهد. روانشناسی کار شاخه ای از علم روانشناسی است که به بررسی رابطه انسان با کار می پردازد و می کوشد با استفاده از یافته های روانشناسی به  افزایش کارایی و بهداشت روانی کارکنان منجر شود و در نتیجه به پیشرفت سازمان و شرکت ها دست یافت. روانشناسی کار، محیط کار انسان را مورد مطالعه و بررسی قرار می دهد تا با استفاده از یافته های خود مشکلات انسانی و محیط آن را به حداقل برساند و با توجه به روحیه، هوش و علایق افراد  آنها را در محیط و جایگاه مناسب قرار دهد. کتاب “روانشناسی کار” به بررسی روابط فرد با سازمان، تفاوت های فردی، شخصیت در کار، مفاهیم و مراحل اجرایی، امتحانات استخدامی و فرهنگ کار می پردازد و می کوشد کاربرد روانشناسی در کار، ویژگی های محیط کار و تاثیر استفاده از قوانین روانشناسی در محیط را بازگو کند. نویسنده انواع مطالب و مفاهیمی که مدیران و شرکت کننده های کارگاه های آموزشی آنها را مهم شمرده بودند، که در حل مسائل و مشکلات از آنها بهره ببرند، بیان می کند. کتاب حاضر با زبانی ساده و گیرا، جداول و نمودارها مطالب را بازگو کرده و در انتهای هر فصل خلاصه، پرسش ها و مسائلی جهت جمع بندی و تمرین بیشتر آورده است. “روانشناسی کار” مناسب دانشجویان کارشناسی رشته مدیریت و روانشناسی می باشد.

کتاب روانشناسی کار تالیف محمود ساعتچی توسط نشر ویرایش به چاپ رسیده است.

تامین محتوا: تحریریه فروشگاه اینترنتی کتابانه

توضیحات تکمیلی

فهرست

۱- مطالعه علمی رفتار و فرایند های ذهنی موجود زنده
تعریف روانشناسی
هدفهای روانشناسی
تاریخچه مختصر روانشناسی
خلاصه
زمینه برای بحث و کار گروهی
توضیحات
۲- تاریخچه٬ تعریف و قلمرو روانشناسی کار
 تاریخچه روانشناسی کار در غرب
جنگ جهانی اول
وضعیت روانشناسی در بین دو جنگ
حرکت درجهت تخصصی شدن
مداخله دولت
تاریخچه روانشناسی کار در ایران
کاربردهای کنونی روانشناسی در محیط کار
زمینه های کار برد روانشناسی در محیط کار
سوالهای مطرح در روانشناسی کار
پیشنهاد ها
زمینه برای بحث و کار گروهی
توضیحات
۳- تفاوتهای فردی در کار
سوابق تاریخی مطالعه تفاوت های فردی
اندازه گیری تفاوت های فردی
منشأ تفاوت های فردی
منحنی توزیع بهنجار
تعریف شخصیت
تفاوتهای فردی و شخصیت
صفات و نیازهای شخصیتی
پنج صفت شخصیتی مهم
صفات شخصیتی کلیدی دیگر
سنخ شخصیتی و انتخاب شغل
۴- روابط فرد با سازمان و شخصیتهای دشوار
آثار سازمان بر افراد
تعریف و انواع سازمان
بزرگسالان بالغ و بزرگسالان نابالغ
میزان اثر سازمان بر فرد
چارهٔ کار چیست؟
چگونگی برخورد با شخصیت‌های دشوار
چند نمونه از شخصیتهای دشوار یا مشکل ساز در سازمان
هنر انتقاد کردن به شیوه سازنده
تفسیر بازیهای شخصیتهای دشوار
ضایع کردن توطئه‌
کوتاه توپ زدن
زمینه برای بحث و کار گروهی
اگر به خاطر فلان کس نبود!؟
۵- ماهیت٬ ساخت و انواع آ زمینهای استخدامی
تعریف آ زمون
طبقه بندی آ زمونها
اعتبار آزمون
استفاده از هنجارها
مشکلات استفاده از آزمونها و راه حلها
پیشنهاد ها
معرفی نمونه ای از واحدها ی شاخص از حیث آزمون سازی در ایران
آزمونها ی استخدامی برای ورود به خدمات دولتی
آزمونهای توانایی ذهنی
آزمونهای استعداد
آزمونهای مهارت
آزمونهای معلومات
مجموعه آزمونها
خلاصه
زمینه برای بحث و کار گروهی
توضیحات
مفاهیم و مراحل اجرایی امتحانات استخدامی
مسئولیت
۶- مراکز و دفاتر تخصصی روانشناسی کارکنان
آسیب شناسی فرایند انتخاب کارکنان در سازمانهای ایران
شیوه‌های مصاحبه استخدامی
مراحل آماده سازی مصاحبه
آنچه لازم است مصابحه گر پیش از مصالحه بداند
چند توصیه به مصاحبه گران برای انجام مصاحبه ای موفق
خلاصه
زمینه برای بحث و کار گروهی
۷- نظریه های فنون آموزش کارکنان
نظریه های یادگیری
پیشنهادات علمی برای اثر بخش کردن دوره های آموزشی
نتایج حاصل از به کارگیری نظریه های یادگیری
نقش مدیر و کارشناس
نگرش‌های جدید در آموزش کارکنان
بهبود منابع انسانی و مدل بزرگسال آموزی
ایجاد مکانیزمی برای برنامه ریزی متقابل
تشخیص نیاز برای یادگیری
تعیین الگویی از تجربه های یادگیری
اربابی برنامه آموزشی
خلاصه
زمینه برای بحث
۸- مفاهیم و مراحل اجرایی دوره‌های آموزشی
مفاهیم اساسی در اجرای دوره های آموزشی
اقداماتی که لازم است قبل از شروع دوره آموزشی انجام گیرند
اقداماتی که لازم است بلافاصله پس از اتمام کلاسهای دوره انجام گیرد
اقداماتی که باید در زمینه پیگیری٬ انجام گیرد
زمینه برای بحث و کار گروهی
نظریه های انگیزش شغلی
۹- مرور و تلفیق نظریه های انگیزش کار
 بهره گیری از مفاهیم انگیزش کار در سازمان
توضیحات
۱۰- دور کاری
سابقه تاریخی طرح دور کاری
دسته بندی دور کاران
توسعه دور کاری در غرب
نگاه دولت به دور کاری
مدیریت برنامه های دور کاری
زمینه برای بحث گروهی
۱۱- فرهنگ کار
 فرهنگ ملی٬ فرهنگ سازمانی و فرهنگ کار
فرهنگ سازمانی
فرهنگ کار
اقدامات عملی جهت شکل گیری و تداوم فرهنگ کار اثر بخش در سازمان های کشور
خلاصه
۱۲- نقش زنان در کار و آثار آن
تفاوتهای فردی موجود بین زنان و مردان
تاریخچه کار زنان
مشکلات زنان در زمینه تصدی پستهای مدیریت
نقش زنان در کار و مدیریت
نگرش مدیران زن در زمینه موانع بهره وری در سازمانها
۱۳- پویایی شناسی گروه و رهبری
جامعه پذیری سازمانی
تصمیم گیری در گروه
رهبری اثر بخش در گروه
منابع نفوذ رهبری در گروه
مدلهای رهبری در گروه
زمینه برای بحث گروهی
۱۴- آسیب شناسی فعالیت های گروهی در کار
موانع فعالیت های گروهی
نقش خانواده ها
نقش مراکز آموزشی
نقش سازمان
شیوه‌های علاقمند ساختن مدیران و صاحبان صنایع نسبت به فعالیت های گروهی
روشهای آموزش مشارکت گروهی
خلاصه
۱۵- رفتار مصرف کننده و تبلیغات
مصرف کننده به‌عنوان یک فرد
انگیزش مصرف کننده
زمینه برای بحث و کار گروهی

برشی از متن کتاب

وقتی به اندازه گیری یک ویژگی شخصیتی در افراد یک گروه بزرگ می پردازیم و نتایج حاصل را بر روی یک نمودار نشان می دهیم،  متوجه خواهیم شد که نمودار حاصل، زنگوله‌ای شکل است؛ یعنی، درصد اندکی از افراد آن از ویژگی را به میزان بسیار کم دارند، اکثریت افراد از آن ویژگی به میزان متوسط برخوردارند و درصد اندکی نیز آن ویژگی را به میزان زیاد دارند (همان مأخذ، ص، ۱۵۱). ویژگی مورد اندازه‌گیری ما می تواند قد، وزن، هوش، استعدادها، علایق، نگرش‌ها، پرخاشگری، افسردگی، حسادت، اضطراب، احساس خوشبختی یا هر ویژگی قابل اندازه‌گیری دیگر شخصیت باشد. اطلاع از این یافت روانشناسی به روانشناس کار کمک می کند که در اندازه گیری ویژگی‌های شخصیتی داوطلبان ورود به سازمان، یا در ارزیابی عملکرد کارکنان، بتواند ویژگی های خاص فرد مورد نظر را با گروه بزرگی از همگنان او در سازمان و نیز در خارج از سازمان، مقایسه کند  و مشخص سازد که  وی در مقایسه با آنان در کدام قسمت از منحنی بهنجار، قرار گرفته است. برای مثال، اگر استعداد فنی یک فرد مورد اندازه‌گیری قرار گرفت و نور او در قیاس مورد نظر “۵۰” شد، لازم است این نمره با نمرات افراد گروه بزرگی که قبلاً مقیاس به آنان داده شده و نمرات استعداد فنی آنان نیز بر روی منحنی مشخص گردیده است، مقایسه و معلوم شود نمرهٔ این فرد خاص از چند درصد افرادی که قبلاً به این آزمون پاسخ داده اند، بیشتر است.